可以与用人单位协商处理，协商不成的，可以向劳动监察部门投诉，责令用人单位支付劳动报酬；如果用人单位仍不支付的，可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。如果对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。法院判决后对方仍不执行的，还可以申请强制执行。
一般不会，正常情况下离职后的工资是要在下个月发工资的时候一起发放的。我国法律规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
签了离职协议还可以劳动仲裁。 一般情况之下，员工与公司即使签订了离职协议，但是也不代表双方对于一些补偿关系以及公司情况有明确的认同态度。如果企业与员工签订的离职协议并不公平，或者是企业强制要求与员工签订离职协议，那么企业必须按照标准的要求来给予员工适当的补偿金。如果公司没有给予补偿金，那么员工就可以到当地仲裁部门去申请仲裁，要求公司给予补偿金。 有离职证明可以申请劳动仲裁，要用人单位侵犯了劳动者合法权益，并在一年的仲裁时效内，就算拿到离职证明也可以申请劳动仲裁。但要有证据，证据是赢得仲裁和诉讼的关键。如果是劳动者对仲裁结果不满意的想向法院起诉，应向劳动争议仲裁委员会所在地的基层法院起诉。
公司拖欠两个月工资的，离职员工是有补偿的，不是赔偿。因为拖欠工资属于违法行为，由此导致的劳动者辞职的，可以依法要求用人单位支付经济补偿金。经济赔偿金的数额与劳动者工作的年限有关，一般是工作一年赔偿一个月工资。
离职证明不可以写被辞退。 用人单位开具的离职证明不可列明不利于劳动者再就业的负面原因，否则有违《就业促进法》的求职平等原则。 如果离职证明上列示了对于劳动者不利的信息或者评价，那么就侵犯了劳动者平等就业和自主择业的权利。 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 用人单位出具离职证明，内容不包括解除劳动关系的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述。 原单位没有权利在离职证明中对劳动者的劳动能力、品行、工作态度等进行评价，如果出具离职证明中存在此类内容的，法院都支持劳动者重新开具离职证明的诉求。
假如被调岗的雇员表示拒绝，他们仍有权享有适当的赔偿权益。 在用人单位变更劳动者所属岗位时，务必首先征得该劳动者的明确同意；如若未经获得其同意便擅自实施，那么可视作是违背了双方所签订的劳动合同条款。 在此类状况中，劳动者有权向用人单位所在地区的仲裁裁决机构申请仲裁维权手续。 如果对仲裁裁决结果感到不满，当事人还可以进一步向上级人民法院提起民事诉讼进行上诉。
辞职不一定必须一个月之后才能走。 若用人单位与劳动者协商一致，可以约定办理离职手续的时间；若协商不成，劳动者需要提前三十日以书面形式通知用人单位，三十日后可以离职。
当事人若在当月10号离职，当月社保是还应当由单位进行缴纳的；在员工离职次月，用人单位户即可以停止为其缴纳社保费用。《社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。
关于薪资待遇方面，在初次实习期内，除非在实习开始之前已经与实习所在公司达成过关于不支付薪酬的一致共识并以书面形式加以确认，若非如此，该公司必须依据员工所实际参加工作的工时来发放相应薪酬。 其次，对于完成一次性临时性的劳务活动或者执行特定工作项目的劳动者而言，用人单位应当依照有关协议或者合同的约定，在该劳动者圆满完成劳动任务之后立即结算并支付其报酬。
首先，我们来探讨关于离职培训费的几种特定情况： 第一，若企业确已对员工给予了相应标准及方式的出资培训，且能够出示相关支付凭证为此进行证明，那么方可向该名员工提出对培训费用的赔偿要求；此乃上述问题的必要前提条件。 第二，当员工在未经雇主同意擅自选择解除与企业间的劳动关系后，雇主方有理由请求该员工赔付相应的培训费用，但基本上是无法对其已经支付过的培训费用进行索赔。 唯有在员工因其严重违规行为等重大过错而导致企业必须与其终止劳动关系的情况之下，企业才能追求其对有关培训费用的赔偿责任。 第三，倘若劳动者依照相关法规或劳动合同之约定，合法地解除自身与用人单位之间的劳动关系，则雇主无权向其索取培训费用的赔
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