所谓合同存续期，即是我们与广大合作伙伴签署的具有明确时效限制的协议，其仍处在有效期限之内。
当签署合同时，我们会经历要约及回应两个重要环节，其中要约在送达至受要约方之后便立即生效。
在此之前，缔约各方尚未建立起信赖关系，故此种行为并不视为对信赖关系的任何背离。
唯有在要约生效之时，合同双方才能基于互信基础共同致力于合同缔结所需的各项筹备工作。
在这个过程中，无论是要约方还是受要约方，皆须依据诚实守信原则，按照法律规定，履行各自保管信誉的义务，进而形成了先合同义务。
此外，判定是否存在劳动关系，需满足以下两大基本要素：
第一，用人单位与劳动者之间确实存在着直接或间接的管理与被管理、命令与遵从、监管与接受监管关系。
我们认为，这应当作为首要且独立的评判标准。
究其原因，这种关系集中体现了人身隶属性的特点，堪称劳动关系的核心标志。
实际上，这种关系的呈现形态丰富多彩，既可体现为用人单位对劳动者的直接且具体的管理，亦可体现在劳动规章制度下的间接与抽象控制；
其次，用人单位必须向劳动者提供基本的劳动环境和必备的劳动条件。
对于劳动条件的涵盖范围，主要包括劳动场地、劳动对象以及劳动用具。
用人单位之所以能够成为用人单位，正因为他们拥有了相应的劳动条件，从而能在劳动力市场上占据一席之地，用以对劳动者进行管理、指挥与监督。
鉴于实践操作中的复杂性，用人单位为劳动者提供的劳动条件应仅限于基本劳动条件。
最后，广义的劳动关系存续期，是指用人单位与劳动者自确立劳动关系开始，直至正式办理结束或者终止劳动关系整个周期的时间长度，包括适用期、实际履行劳动义务期间、因疾病就医治疗期间、产假期间、休假期间、停薪留职期间等诸多方面。
综上所述，劳动关系存续期间是用人单位与劳动者自雇佣日开具直到解约时期的全过程。
重申一次，双方建立劳动关系的精确时间，即自雇佣日起算的时间。
最初确立劳动关系的日期，应当视为自用工之日起计算的时间节点。
双方自确定劳动关系的那一刻起，就应当在一个月内订立书面的劳动合同。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法（2012修订）》第十三条 【固定期限劳动合同】固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法（2012修订）》第十四条 【无固定期限劳动合同】无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。