用人单位招17岁的不算童工，算未成年工。国家对于未成年工在法律上予以特殊保护，但不是禁止使用。而未满十六周岁的未成年人法律是禁止用人单位使用的。 《劳动法》第五十八条规定，“国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者”。 第六十四条规定，“不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动”。
除法定允许代扣工资的情况外，用人单位一律不得克扣或无故拖欠劳动者工资，否则，要承担相应的法律后果，属于违法行为。 《劳动法》第50条规定，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 克扣劳动者工资，是用人单位违法或违反劳动合同、集体合同的约定，没有正当理由扣减劳动者应得工资报酬的行为。除法定允许代扣工资的情况外，用人单位一律不得克扣或无故拖欠劳动者工资，否则，要承担相应的法律后果。
旷工自动离职有工资，但也会被单位扣工资。劳动者没有提前30天提出离职，用人单位也不存在《劳动合同法》38条的情况，未直接提交辞职信就走人，这个时候就是劳动者违法。用人单位应该全额支付劳动者工资，但是该劳动者给用人单位造成的直接经济损失、招聘产生的费用，用人单位可以要求劳动者承担。 《劳动合同法》第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单
用人单位扣减工资属于违法行为。我国《劳动法》第50条规定，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 克扣劳动者工资，是用人单位违法或违反劳动合同、集体合同的约定，没有正当理由扣减劳动者应得工资报酬的行为。除法定允许代扣工资的情况外，用人单位一律不得克扣或无故拖欠劳动者工资，否则，要承担相应的法律后果。
员工在双休日出差用人单位是否应支付加班费应该视具体情形而定。出差与客户联系或完成其他任务，时间即由个人掌控，同时还要考虑出差人员的吃饭、休息等实际情况，应相当于短期的不定时工作制。有两种情形： （一）、双休日劳动者有证据证明提供了劳动，应该认定为加班，用人单位要么安排补休，要么支付加班费。根据《劳动法》第44条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报
超过一年工伤认定时限的，可以向统筹地区人社局申请工伤认定，人社局不予受理的，提起民事诉讼救济。 《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第七条规定，由于不属于职工或者其近亲属自身原因超过工伤认定申请期限的，被耽误的时间不计算在工伤认定申请期限内，超过一年工伤认定时限的，可以向统筹地区人社局申请工伤认定，人社局不予受理的，提起民事诉讼救济。 不计入工伤鉴定期限的情形： 由于不
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录； (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； (四)考勤记录；
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅
1、依法安排劳动者在法定工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资； 2、依法安排劳动者在休息日工作，又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资； 3、依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。 《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单
劳动合同到期不续签是否需要赔偿，分两种情况来： 一、如果单位不续签，需要进行经济补偿。 二、如果员工不续签，要看具体情况又细分为两种情况： 1、如果单位维持或者提高原来劳动条件，员工仍然不续签的，则不进行经济补偿。 2、如果单位降低原来劳动条件，员工不续签的，则单位还要进行经济补偿。 补偿方法：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动
《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员需具备法定条件。裁员条件举证责任由用人单位承担，用人单位必须有充分证据举证证明达到法律所规定的可以裁员的条件方可裁员，不能举证的将会被认定为违法裁员。用人单位裁员需具备的条件如下： （1）用人单位依照企业破产法规定进行重整的。 （2）用人单位生产经营发生严重困难的。 （3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需
劳动合同被确认为无效以后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。确认劳动合同部分无效的，如果并不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。 《劳动合同法》第27条规定：劳动合同部分无效.不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。劳动合同无效的法律后果有两种： （1）在劳动合同订立后但未实
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