(1)协商解决。双方当事人在平等自愿的基础上,通过友好协商、互谅互让达成和解协议,进而解决纠纷。 (2)调解解决。在有关组织(如人民调解委员会)或中间人的主持下,在平等、自愿、合法的基础上分清是非、明确责任,并通过摆事实、讲道理,促使双方当事人自主达成协议,从而解决纠纷。 (3)仲裁解决。纠纷当事人根据纠纷前或者后达成的仲裁协议或合同中仲裁条款向仲裁机构提出申请,由仲裁机构依法审理,作出裁决,并通过当事人对裁决的自觉履行或由一方向人民法院申请强制执行而使纠纷得以解决。 (4)诉讼解决。
先证明劳动关系,在进行工伤认定。没有劳动合同,劳动者可以收集相关证据材料证明劳动关系,如工资卡、工资单、考勤卡、暂住证以及其他一切能证明劳动关系的材料。这些证据材料可以是书面证据,也可能是证人证言、录音证据、实物证据、电子证据等。再申请工伤认定确定赔偿数额。
劳动合同可以变更期限。已经签订的劳动合同期限经过劳动者和用人单位的协商一致可以进行变更。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。我们国家的劳动法是特别侧重于保护劳动者的一部法律。其中规定,只要有劳动关系,就要签劳动合同。企业违法不履行他们应尽的义务,就要面临着相应的惩罚。上班起30天内必须签合同,否则就要向劳动者每月支付二倍的工资,以不签劳动合同为由劳动仲裁,最多可以获得11个月的双倍工资。
兼职行为本身并不被视为违法,因为此类工作性质属于“非全日制用工”范畴,不具备签署正式劳动合同的必要条件。 然而有一点需要注意,那就是在任何情况下都不得对兼职员工设定在未来的某个时期内(即试用期)的限制性规定。 此外,当求职者决定结束与当前用人单位的合作关系时,仅需提前给予三个自然日的时间通知对方即可。 关于薪资的发放周期,最长不可超过十五天。 对于所有非全日制性的用工关系而言,劳资双方法律代表人之间即便未签署书面形式协议,也是符合法律规定的。 由此可见,用人单位并未因未直接与兼职员工签署书面劳动合同而触犯现行的相关法律制度。
公司不签劳动合同的,可以要求用人单位签订劳动合同。已建立劳动关系的,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;单位存在违法、胁迫的行为的,劳动者可以随时离职,并要求用人单位支付经济补偿金,双倍工资等;如果存在劳动纠纷的,可以向劳动部门提出劳动仲裁。可以收集与用人单位相关的证据来证明劳动关系。根据相关规定,用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。
关于单方面解除劳动合同时所产生的赔偿的相关标准如下: 1.根据劳动者在该单位所服务的年限,每多服务一年,需要向劳动者支付相当于一个月工资的补偿;若服务年限超过六个月但不足一年部分,则以一整年的年限作为计算基准;若服务年限未达六个月,则需向劳动者支付半个月工资的补偿。 其主要法律依据为我国颁布的《中华人民共和国劳动合同法》中的第四十七条规定,即在确定经济补偿时,应当按照员工在公司服务的时间进行计算,每经过一年的服务期,需向员工支付一个月的工资作为标准补偿。 对于服务期限超过六个月但不足一年的部分,也将视为一整年进行计算。 服务年限未达到六个月的员工,则需向他们支付半个月工资的补偿。
未签劳动合同被辞退的,首先可以获得双倍工资,这个双倍工资自用工满一个月后支付,最多可以支付十一个月。 如果不是因为劳动者存在法定过错情形被辞退的,则劳动者还可以按照在单位的工作年限获得经济补偿金;如果是违法辞退的,可以获得双倍经济补偿金。
劳动合同辞职是否有违约责任,分情况。 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。 劳动者违反服务期约定或者劳动者违反竞业限制约定的,有违约责任,应当按照约定向用人单位支付违约金。
任何未签署劳务合同时,均可起诉成功。 1、签署劳务合同乃是雇主依法所应承担之法律责任。 若公司未能签署劳务合同,则需当事人自行携带民事诉状及相关证明资料至法院提请诉讼。 法院将据此决定是否依法受理此案。 2、如尚未签署劳务合同,劳动者有权向劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请。 对于劳动仲裁裁决结果表示不服者,亦可在特定时间内向当地人民法院提起诉讼。