用人单位与劳动者之间约定的竞业协议可以限定违约金的数额。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。所以，由此可以得知，竟业协议是可以在合同中约定违约金的，也就是说可以限定违约金。
没有补偿的竞业协议是无效的。法律规定，对于用人单位没有补偿的竞业协议，劳动者可以遵守竞业限制条款的，并且在履行遵守竞业协议的义务之后，可以用人单位请求其支付经济补偿。
劳动者离职后竞业限制一般不是解除，而是要遵守竞业限制，竞业限制是在劳动者离职后开始生效的。 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
1、未约定竞业限制补偿金不必然导致竞业限制协议无效，需视具体情况来定。 2、竞业限制的补偿金是不包含在工资里面的；竞业限制是在员工离职以后自动开始的；竞业限制的补偿金应该是在员工离职以后按月发放的；劳动者在履行了竞业限制义务之后，仍然可以要求法院判令用人单位按解除合同前十二个月平均工资的30%，按月支付给本人经济补偿；如果月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按最低工资标准支付。
试用期竞业协议有约束力。 关于竞业限制适用于劳动合同期限内的约定与《劳动合同法》第23条并不冲突。《劳动合同法》只规定用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后的竞业限制期限内的经济补偿，但其并未对劳动合同期限内是否可以约定竞业限制作出明确规定。 根据《劳动合同法》第90条规定，劳动者违反保密义给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但该赔偿责任可主张具体金额，则往往在司法实务中面临举证困难的风险。而通过竞业限制约定，事先约定违约金数额，则可有效缓解该举证困难。
从公司的角度，签订竞业限制协议是为了防止公司员工在离职后对公司的业务形成竞争，甚至造成伤害；从员工的角度，签署竞业限制协议意味着，在离职后的求职和创业受到限制。 按相关法律规定，入职签订竟业限制协议时，由于竞业限制的人员，限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员，和其他负有保密义务的人员，所以不是竞业限制的人员，可以拒绝签订竞业限制协议。 用人单位可以与劳动者协定，在劳动合同终止或者解除后一定期限内，持有商业秘密的劳动者，不得受雇于生产同类产品，或者从事同类业务、与劳动者有竞争关系的其他用人单位，用人单位不得生产同类产品，不得与用人单位进行同类业务竞争，但用人单位应当给予劳动者一定的补偿。
竞业协议在离职的时候不一定需要确认。 因为只有掌握单位私密技术的职员才需要确认，如果是底层员工，没有涉及公司机密，就不需要签署竞业协议。而劳动者违反竞业限制协议，可以要求劳动者承担不得在竞争企业工作的民事责任，还可以要求其承担违约金，并且可以单独或与竞争企业连带承担赔偿责任。
在订立的相关合约未包含法律对于无效应的约定时，竞业禁止协定便具有法律约束效力。
关于竞业禁止条款应包含经济补偿内容这一点，我们需要明确牢记。然而，如果双方并没有就此达成共识，那么竞业禁止协议也并非必然无效。根据《中华人民共和国合同法》的指导思想，我们可以这样理解：虽然没有明确规定竞业禁止协议需要提供经济补偿，但在实际操作中，法院并不应当立即认定其有效性不足，而是应当从合理确定劳动者经济补偿金以及斟酌调整违约金的角度出发，尽力做到平衡双方的利益。这不仅是为了保护雇主的商业机密，同样也是为了确保劳动者的就业权利得以充分保障。
竞业协议补偿金太低是有效的。 竞业限制补偿金低于法定标准的，有权要求单位补足。如果单位不给补贴的，劳动者可以申请劳动仲裁索要。当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
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