客户对于保安员年龄提出要求，公司根据客户需要对工作中保安人员进行调岗，该行为是否合理？该调岗行为合法吗？下面律说律答实例解析。

【基本案情】

因年龄超出客户要求被调岗

保安拒绝到新岗位报到遭解聘

王某于2019年11月17日入职某保安服务公司，从事保安工作，由公司安排至某商务大厦项目从事安保工作。2022年1月20日，因商务大厦要求保安服务公司提高安保服务质量及人员标准，保安服务公司对该项目的员工进行了调整。王某因即将达到退休年龄，不满足商务大厦对保安人员的年龄要求，故保安服务公司将王某列入更换人员名单，并将其调整至同地区其他项目从事安保工作，工作内容、劳动强度和相关待遇不变。

经过多次沟通，王某始终认为保安公司的行为属于擅自不合理调岗，坚决不同意到新岗位报到工作。2022年1月21日至29日，在原岗位已经安排其他工作人员的情况下，王某坚持到原岗位进行考勤打卡。2022年1月30日，王某以保安服务公司擅自调整工作地点、不提供劳动条件为由解除劳动合同。公司发放了其2022年1月20日之前的工资。2022年3月，王某申请劳动仲裁，要求公司支付2022年1月21日至29日自己正常出勤的工资852元、解除劳动合同的经济补偿金7500元。

【争议焦点】

公司的调岗行为是否合理？

2022年1月21日至29日期间，王某到原岗位考勤打卡的行为是否属于正常出勤？

【案情分析】

保安公司按照客户要求调整保安人员

调岗未超出劳动者能力范围应认定合理调岗

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。劳动合同是明确用人单位和劳动者双方权利义务的重要载体。劳动合同一旦签订，意味着双方对工作岗位、工作地点、劳动报酬等进行了确认，用人单位无权利用其优势地位进行随意更改，这样有利于劳动关系的和谐稳定，以及劳动者权益的保护。因此，劳动合同的变更需满足两个条件：用人单位和劳动者双方协商一致、采用书面形式。但是，这是不是意味着一旦签订劳动合同，用人单位就无权对员工的岗位进行任何调整呢？在维护劳动者权益的同时，还应该尊重用人单位的用工自主权。如果用人单位有正当理由，根据生产经营需要，可以合理地调整劳动者工作岗位，该调岗行为属于用人单位自主用工行为。判断用人单位调岗行为是否合理时，还应当结合具体岗位性质进行分析。

本案中，保安服务公司的重要业务即为向其他用人单位安排人员提供安保服务，并且提供安保服务的要求和标准应满足客户需求。公司按照客户要求安排符合条件的安保人员提供服务，属于用人单位为满足经营需要的自主用工行为。因王某所在项目的客户要求改变，公司根据客户要求对该项目的安保人员进行调整的行为，没有超出用人单位自主经营管理的范围。调整后，申请人的工作岗位仍为安保，工作内容不变，也没有超出王某的能力范围，工作地点没有超过合理范围，且公司也没有降低申请人的工资标准，故该调整应认定为用人单位的合理调整，并不属于违法变更。王某以公司擅自调整工作地点为由解除劳动合同，不属于《劳动合同法》规定的应当支付经济补偿金的情形。

劳动者提供了正常劳动的，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。2022年1月21日至29日期间，王某没有按照公司的工作安排到新岗位报到，而是自行到原岗位打卡协助工作，其行为实则属于不服从公司管理，不应视为其提供了正常劳动，不应计发工资。

据此，劳动仲裁委驳回了王某的仲裁请求。