针对不降薪调岗之举是否合法的问题，需以具体实施情形为依据给予严谨的解读。
假使企业在实施调岗政策时未对薪酬加以调整，此种行为若符合相关法律法规以及得到员工的共同同意，便不应被视为违法举措。
举例来说，倘若企业因生产运营所需，实行员工岗位调动，而并不涉及薪酬的减损，且全程与员工保持积极有效的沟通过程，听取他们的合理意见并妥善解决其生活保障需求，在此等条件下，企业所执行的不降薪调岗措施便是合法合规的。
然而，若企业执行调岗却又维持原有的薪酬待遇，这种行为若违反了法律规定或未获得员工的共同认可，那么就变得不合乎法例了。
典型的例子就是，在未经员工磋商一致的前提下，企业单方决定对员工工资进行削减，或者工资下调幅度超出法律限定范畴，这无疑是严重的违法行为。
参照我国《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的明确规定，对于企业与员工协商达成一致的事项，可予以变更劳动合同中的相关条款。
变更劳动合同须采用书面形式固定下来，变更后的合同文本应由企业与员工双方各保留一份。
故当雇主与员工能够顺利协商并达到共识，那么在调岗及薪酬调整过程中维持原状是完全合法的。
当然，这也需要遵循书面形式来确定变更的具体内容。
再者，若企业为了实施调岗政策而非出于生产运作需要，或者在调整岗位之后大幅度削减员工的薪酬待遇，这一行为带有明显处罚、侮辱性质的话，那么这样的调岗策略无疑被认定为侵犯个体权益的违法行为，企业有可能要面对缴纳经济赔偿金的法律风险。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
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