在劳动合同中，用人单位仅能在两种法定情形下与劳动者约定违约金：一是用人单位为劳动者提供专项培训并约定服务期；二是用人单位与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款。其他任何形式的违约金约定均属违法。

一、服务期协议中的违约金约定

适用条件

专项培训费用：用人单位需为劳动者提供专业技术培训，并实际支付培训费用（如海外进修、高端技术培训等）。

服务期协议：双方需签订书面协议，明确服务期限（如3年、5年），且违约金金额不得超过未履行服务期分摊的培训费用。

法律限制

若劳动者因用人单位违法（如拖欠工资、未缴社保）而解除劳动合同，无需支付违约金。

违约金上限：以实际培训费用为限，按未履行服务期比例计算。例如，企业支付10万元培训费约定5年服务期，员工工作2年后离职，违约金最高为6万元（10万×3/5）。

二、竞业限制条款中的违约金约定

适用人员范围

仅限高级管理人员、高级技术人员和其他知悉商业秘密的劳动者（如掌握核心技术的工程师、销售总监等）。

核心要求

经济补偿：竞业限制期间（最长2年），用人单位需按月支付经济补偿，通常为离职前12个月平均工资的30%，且不得低于当地最低工资标准。

违约后果：劳动者违反竞业限制需支付违约金，但用人单位需先履行补偿义务。若3个月未支付补偿，劳动者可解除竞业限制协议。

司法实践

法院会审查竞业限制的合理性。例如，普通基层员工被要求竞业限制可能因范围过广被认定无效。

三、其他情形下的违约金约定均属违法

常见无效条款举例：

劳动合同中约定“未满合同期限离职需支付违约金”；

要求普通员工赔偿“未提前30天通知离职造成的损失”；

以“岗位特殊”为由要求劳动者支付押金或违约金。

法律后果：此类条款因违反《劳动合同法》第二十五条而无效，劳动者无需履行。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法（2012修订）》第二十五条 【违约金】除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。