试用期员工依法享有请假权利，请假需遵循用人单位制度流程，用人单位不得因试用期身份剥夺员工合法休假权。若请假遭无理拒绝或因此被违法辞退，员工可通过劳动仲裁维权。 平等保护原则： 根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有平等休息休假权，试用期员工与正式员工权利一致。 《中华人民共和国劳动合同法》第十九条明确，试用期包含在劳动合同期限内，员工权益受完整保护。 具体休假类型： 病假：凭医疗机构证明可申请，工资按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》支付（不低于最低工资80%）。 事假：用人单位可自主规定是否批准及是否扣薪，但不得禁止合理事由（如直系亲属重病、紧急事务）。 法定假：婚假、产假、丧假等依法带薪，试用期员工同等适用（如《女职工劳动保护特别规定》第七条）。
空白劳动合同通常无效，但司法实践中可能结合实际情况（如双方实际履行合同内容）认定部分有效或视为有效。即使合同被认定无效，劳动者仍有权主张劳动报酬等权益。 空白劳动合同的法律风险 对劳动者： 用人单位可能事后填写不利于劳动者的条款（如降低薪资、延长工时）； 劳动者在争议中举证困难，需依赖其他证据（如工资流水、考勤记录）证明实际约定。 对用人单位： 可能面临支付双倍工资的风险（自用工之日起超过1个月未签完整合同）； 若合同被认定无效，仍需支付劳动报酬并承担工伤、社保等责任（《劳动合同法》第二十八条）。
根据《劳动合同法》第四十二条，因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的劳动者，用人单位不得以“无过失性辞退”（如不能胜任工作）或“经济性裁员”为由解除合同。但合同到期终止属于法定终止情形，需结合伤残等级处理 一至四级伤残（完全或大部分丧失劳动能力） 根据《工伤保险条例》第三十五条，用人单位需保留劳动关系，职工退出工作岗位，按月领取伤残津贴至退休，合同到期不得终止。 五至六级伤残（部分丧失劳动能力） 根据《工伤保险条例》第三十六条，除非职工本人提出终止，否则用人单位不得终止合同。合同到期后，劳动关系仍应维持。 七至十级伤残（轻度伤残） 根据《工伤保险条例》第三十七条，合同到期可以终止，但用人单位需支付： 一次性工伤医疗补助金（由工伤保险基金支付）； 一次性伤残就业补助金（由用人单位支付）。
固定期限劳动合同的最长期限在法律上无明确限制，由用人单位与劳动者协商确定，但连续订立两次固定期限劳动合同后可能需转为无固定期限合同。 一、固定期限劳动合同的期限协商原则 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十三条，固定期限劳动合同的期限由用人单位与劳动者协商一致，法律未设定最长期限。实践中常见合同期限为1-5年（如3年或5年），但双方也可根据实际需求签订更长期限（如10年或以上）。 二、无固定期限劳动合同的转换条件 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，若符合以下情形之一，应当订立或续订无固定期限劳动合同： 劳动者在同一用人单位连续工作满十年； 连续订立两次固定期限劳动合同后，且劳动者不存在严重违纪、不胜任工作等法定解除情形，劳动者提出或同意续订的。 提示：若用人单位在第二次固定期限合同到期后拒绝续签，可能构成违法解除，需承担赔偿责任。
工伤职工辞职是否享有经济补偿金需分情况讨论： 主动辞职：若用人单位无过错（如未拖欠工资、未违法用工），通常无经济补偿金；但若因用人单位过错（如未缴社保、未提供劳动保护等）被迫辞职，可主张经济补偿金。 被动辞职或协商解除：用人单位提出解除或双方协商一致解除，需支付经济补偿金。 伤残待遇：无论辞职原因，若经劳动能力鉴定构成伤残等级，离职时可获一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。
未签订书面劳动合同但实际用工的，可能构成事实劳动关系，但需满足法定条件。劳动关系是否成立，需结合用工实质判断，而非仅以书面合同为依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位在以下情形中不得依据“无过失性辞退”或“经济性裁员”解除劳动合同，但若劳动者存在严重过错（如严重违纪等），用人单位仍可依法解除合同。 具体不得解除劳动合同的情形 职业病相关保护 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的。 法律依据：用人单位需确保劳动者健康权益，避免未确认健康状况时解除合同。 工伤或丧失劳动能力 劳动者在本单位患职业病或因工负伤，被确认丧失或部分丧失劳动能力的。 意义：保障因工致残劳动者获得必要的生活和医疗支持，不得随意辞退。 医疗期内保护 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内。 要求：医疗期是劳动者治疗和恢复的法定时间，用人单位不得在此期间解除合同。 女职工特殊时期保护 女职工在孕期、产期、哺乳期的。 保护目的：维护女职工生育权益及母婴健康，禁止在此期间解除合同。 长期工龄与临近退休保护 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。 考量因素：保护临近退休劳动者的就业稳定性，降低再就业困难风险。 其他法定情形 法律、行政法规规定的其他特殊保护情形（兜底条款，适应社会发展需求）。
即使未签劳动合同，只要存在事实劳动关系（有实际用工行为），用人单位就必须支付工资（《劳动合同法》第7条）。拖欠工资属于违法行为，劳动者有权主张： 追讨拖欠的工资； 主张未签劳动合同的双倍工资赔偿（用工超1个月未满1年）； 经济补偿金（若因欠薪被迫离职）。
简易劳动合同能否认定为劳动关系，不能仅凭合同名称判断，而需根据实际履行情况综合认定。即使合同名为“简易劳动合同”，只要符合劳动关系特征，即可认定为劳动关系。
一、用人单位违约的赔偿标准 违法解除劳动合同 赔偿标准：按经济补偿标准的2倍支付赔偿金 计算方式： 工作满1年=1个月工资（不满半年按0.5个月，满半年不满1年按1个月） 月工资标准：解除合同前12个月平均工资 封顶规则：若月工资高于当地上年度职工月均工资3倍，按3倍计算且补偿年限≤12年
单位以自动离职为由解除劳动关系是否合法需结合具体情况判断： 合法情形：劳动者存在无故旷工等严重违反规章制度的行为，且单位规章制度合法有效、程序合规； 不合法情形：单位未明示离职规则、劳动者无实际过错或解除程序违法。
拖欠工资不会“自动”发放，员工需通过法律途径维权才能保障权益。用人单位拖欠工资的，员工可向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼，经查证属实后，用人单位需限期支付工资，逾期不支付的可被强制执行。 具体说明 一、拖欠工资的法定处理方式 协商解决 员工可与用人单位协商，要求限期补发工资并签订书面协议。若用人单位因短期经营困难导致拖欠，可协商分期支付方案。 行政投诉 向当地劳动保障监察部门投诉（如人社局劳动监察大队），提交劳动合同、工资流水等证据。根据《劳动保障监察条例》第26条，劳动监察部门可责令用人单位限期支付，逾期不支付的按应付金额50%-100%加付赔偿金。 劳动仲裁 向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁（时效为知道或应当知道权利被侵害之日起1年内）。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第9条，仲裁裁决生效后用人单位仍不支付的，可申请法院强制执行。 诉讼追讨 若对仲裁结果不服，可向法院提起诉讼。法院判决后用人单位仍不履行的，可申请强制执行其财产（如冻结银行账户、拍卖资产等）。
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