一般情况下，雇主承担责任，雇员因重大过失或故意造成他人损失的，雇主和雇员承担连带赔偿责任，雇主承担责任后可以向雇员追偿。雇佣关系是指受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人支付相应报酬形成权利义务关系。雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的。
“童工”泛指未满16周岁，其与雇佣方或个人之间就劳动关系达成，且从事具有经济收益性质的劳动力活动，亦或是从事个体经营活动的少年、儿童。 相对而言，“青少年工人”则是任何超出上述定义所提及的儿童年龄，但尚未达到法定成人（即年满18周岁）的工作人群。 至于我们所提到的“未成年工”，则特指年龄介乎于16周岁至18周岁之间的劳动工作者，他们与童工有着本质上的区别。
公司被仲裁的记录，属于普通民商事仲裁的，到仲裁委员约定的仲裁委员会申请仲裁；属于劳动仲裁的，到劳动争议仲裁委员会申请查询。 仲裁和诉讼不一样，仲裁终结后由仲裁委员会将全部材料立卷归档，所以不能网上查询。对案卷正卷材料，应当允许当事人及其代理人依法查阅、复制。
劳动法新规定辞退员工补偿标准 1、用人单位辞退劳动者的，依据劳动者在单位工作年限和工资而定。 （1）工作满一年的，支付一个月工资； （2）超过6个月不满一年的，按一个月支付； （3）不足6个月的，按半个月支付。
如果能证明厨房是承包给第三方经营的，相关人员也是外包商自己雇佣的，外包商自己管理、自己发工资，则大概率不需要承担责任。看劳动者举出了什么证据，你可以去仲裁委调取对方提交的证据，如果有和你们签订的书面文件（合同、入职表等）或工资是你们发放的，则大概率会被认定为劳动关系，也就是说你们要败诉。
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月； 五年以上的为六个月。 （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月； 五年以上十年以下的为九个月； 十年以上十五年以下的为十二个月； 十五年以上二十年以下的为十八个月； 二十年以上的为二十四个月。
1、仲裁前置程序指劳动争议当事人要想向人民法院提起诉讼前，必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对劳动争议仲裁委员会仲裁裁决不服的，当事人自收到裁决书之日起十五日内才可以向人民法院提起诉讼。 2、劳动争议需要先仲裁后诉讼。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。 3、单位调解委员会的调解不是当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的必经程序。即劳动争议发生后，当事人可以通过单位单位调解委员会解决，也可以不经调解，直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
以下情况下辞退员工不需要赔偿：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。
长期派遣工的用工规定包括：长期派遣工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上上班；被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；其他。
员工存在以下情形之一的，公司不得通过无过失性辞退或者经济性裁员解除劳动合同：女职工在孕期、产期、哺乳期的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；其他。
劳务派遣员工维权，未足额支付工资、未支付加班工资等，被派遣劳动者可以向劳动派遣单位索赔，也可以向用工单位索赔。劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
员工完全有权力看到公司的工资制度，也有权力知道自己的工资明细。 用人单位向劳动者公布规章制度、发放工资明细表，是法定责任。 如果用人单位不履行，劳动者可以到劳动局投诉，由劳动局责令用人单位限期改正，给劳动者造成损失的需要赔偿。
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