入职体检费用自费还是公司报销，法律没有明文规定，需要分情况对待。 1.用人单位通知求职者已经入职，并要求体检的，体检费用由用人单位承担。用人单位通知求职者已经入职了，再行要求求职者进行体检的，该体检按用人单位特定要求参加的，那么该体检的行为也是招聘活动的一部分，体检费就是招聘费用的一部分，该费用就应当由用人单位承担。 2.用人单位在招聘时要求提供体检被告，并未设定其他具体要求的，体检费用按照公司规章制度处理。用人单位不对求职者做具体的要求，比如指定医疗机构、制定收费人员等的行为，那么体检费用的处理应当按照公司的规章制度处理，如公司规章制度没有具体规定，按照公司的一贯处理原则处理。
轻微工伤没住院一般会赔偿医疗费和停工留薪期待遇，是根据工伤的实际情况计算赔偿额度。 轻微工伤是不构成伤残等级的工伤，就是不影响劳动能力，工伤职工没有住院治疗，说明伤情很轻，伤者能自我照顾，一般是没有护理费的。因此只享有工伤医疗和停工留薪期待遇。 轻微工伤所需的医疗费是由工伤保险基金根据该地规定的赔偿标准支付，同时保留劳务关系，退出工作岗位，在工伤治疗期间的工资、福利待遇仍按照工伤事故前的标准保持不变。另外，用人单位没有购买相关工伤保险时，所有的费用都由用人单位自己承担。
被单位开除了员工应该提出哪些补偿需要具体的情况： 1.员工没有任何过错的情况下，被单位无故开除，这个可以要求单位支付经济补偿金。按在该单位的工作时间多少，补偿标准也不同，如果在该单位工作满一年的，可以补偿一个月的工资，工作了六个月以上没到一年的，也按一年算，在该单位工作不满六个月的，可以补偿半个月的工资。 2.如果是有辞退孕妇、患职业病、非因工负伤在规定的医疗期内的员工等情形的，属于违法辞退，需要支付以上标准的双倍经济补偿金。 3.合同到期辞退员工，单位需要支付一倍经济性补偿。 4.员工严重违反公司纪律，单位不需要支付补偿。
员工粗心损失4000的情况下，可以根据以下情况进行解决： 1.依合同约定要求员工赔偿。如果公司和员工在劳动合同中，约定了员工的赔偿责任，并且，公司在可以完成举证责任的情况下，员工需承担相应的赔偿责任。员工拒绝赔偿的，公司可以起诉员工，要求其承担损害赔偿责任。 2.员工因故意或者重大过失造成的，按照一定的比例赔偿。 3.没有过失或者仅存在轻微过失的，则无需赔偿。员工正常工作不存在主观故意的或者因为一般过失，造成的经济损失，员工时职务行为时不承担责任。因为公司不能将经营风险，全部转嫁给员工，既不公平，也不合法。 具体的赔偿标准为： 1.需要结合用人单位的管理疏漏、从事行业的风险高低，造成损害的程度等因素综合分析。在员工可以承受的范围内认定赔偿金额。 2.如果事后双方继续履行劳动关系的，公司可以依据法律的规定，赔偿款可以每月从员工的工资中来相应扣除的。但每月赔偿扣除的部分，不能超过员工当月工资的20%。 3.员工在还没有足额赔偿完公司的损失，就离职的，公司可以在双方解除劳动合同时，要求员工一次性赔偿剩余的损失。
兼职合同是不会影响应届生身份的。应届毕业生是指根据国家规定批准设立、实施学历教育的普通本科、高职（专科）等全日制公办或民办学校当年毕业的学生。当年毕业的学生都是应届毕业生。 另外，我国政策还规定，在毕业后两年内没有落实工作单位的毕业生，也属于迎接毕业生，这个时候如果与单位签订了劳动合同，或者有单位缴纳了社会保险，那么就不属于迎接毕业生了。
如果单位未按照法律规定对特殊工种进行申报，员工因为人身损害无法进行工伤认定的，可以向单位申请赔偿。该类纠纷可以通过以下方式解决： 1.可以向公司的领导反馈，与公司协商处理。 2.可以向劳动行政部门或监察大队举报，请求干预并处罚，以期相应的权益得到保障。 3.可以整理证据申请劳动仲裁处理。 4.对于仲裁裁决不服的，可以去法院起诉处理；如果是对方不履行仲裁裁决的，可以去法院申请强制执行处理的。
我国法定婚假一般会在3天左右，不同的地方还会根据具体的情况来调整，一般情况下，单位还会给予一定的福利假，具体需要看公司的规定。劳动者在婚丧假期间是有薪资的，并且符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。 根据我国法律规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
用人单位调岗降薪不合法。调岗调薪属于擅自变更劳动合同。而变更劳动合同必须要与劳动者协商一致，如果没有协商一致就变更劳动合同的，变更的劳动合同无效。即使是因为劳动者工作能力不行，需要调岗降薪的，也需要与劳动者协商，而不得单方面调岗降薪。如果劳动者不接受，可以拒绝签订合同，此时用人单位再降低劳动者工资待遇，显然违反法律规定，应承担违约责任。 根据我国法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
陪产假是带薪休假。正常情况下产假期间是有生育津贴的，因为公司有义务给职工购买生育保险，如果没有购买生育保险，根据规定，产假期间的工资应该由公司支付，生育津贴是按照公司上年度职工月平均工资进行支付的。 陪产假国家没有统一规定，这个是各个省的规定。例如山东省相关条例规定，符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，女职工增加六十日产假，配偶享受不少于十五日陪产假，三周岁以下婴幼儿父母各享受每年累计不少于十日育儿假。增加的产假、陪产假、育儿假期间，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。
陪产假是带薪休假。正常情况下产假期间是有生育津贴的，因为公司有义务给职工购买生育保险，如果没有购买生育保险，根据规定，产假期间的工资应该由公司支付，生育津贴是按照公司上年度职工月平均工资进行支付的。 陪产假国家没有统一规定，这个是各个省的规定。例如山东省相关条例规定，符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，女职工增加六十日产假，配偶享受不少于十五日陪产假，三周岁以下婴幼儿父母各享受每年累计不少于十日育儿假。增加的产假、陪产假、育儿假期间，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。
陪产假是带薪休假。正常情况下产假期间是有生育津贴的，因为公司有义务给职工购买生育保险，如果没有购买生育保险，根据规定，产假期间的工资应该由公司支付，生育津贴是按照公司上年度职工月平均工资进行支付的。 陪产假国家没有统一规定，这个是各个省的规定。例如山东省相关条例规定，符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，女职工增加六十日产假，配偶享受不少于十五日陪产假，三周岁以下婴幼儿父母各享受每年累计不少于十日育儿假。增加的产假、陪产假、育儿假期间，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。
单位单方面要求试岗七天不给工资的行为是不合法的。如果劳动者在这七天内正常付出了劳动的，用人单位应当按照双方约定的数额和方式来向其支付工资。 根据我国法律规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。而且试用期内需缴纳社会保险。值得注意的是，在试用期间，用人单位为劳动者办理缴纳社会保险等五险一金是法定义务。
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