可以离职，但需满足法定条件。 若公司迟发工资的行为被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者有权单方面解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
试用期必须签订书面劳动合同，且试用期应包含在劳动合同期限内。若仅签订试用期协议或未签合同，用人单位将面临支付双倍工资差额、视为订立无固定期限合同等法律风险。 未签劳动合同的法律后果： 双倍工资赔偿 若用工超过1个月未签合同，自第2个月起至满1年前，用人单位需每月支付双倍工资（最高11个月）。 若用工满1年仍未签合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同（《劳动合同法实施条例》第七条）
我国劳动法未单独定义“夜班”，但对夜班工作时间、加班限制及特殊人群保护作出明确规定，核心是通过工时限制、加班补偿、健康保障等措施维护劳动者权益。 一、夜班工作时间与加班限制 基本工时制度 根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时（适用于所有班次，包括夜班）。 若企业因生产特点需调整作息（如轮班制），需经劳动行政部门批准（《劳动法》第三十九条）。 加班时长限制 用人单位因生产经营需要安排夜班加班的，应当与工会和劳动者协商，并遵守以下限制： 一般每日加班不超过1小时； 特殊情况下每日不超过3小时； 每月累计不超过36小时（《劳动法》第四十一条）。 二、夜班加班补偿标准 加班工资计算 工作日夜班加班：支付不低于工资150%的报酬； 休息日夜班加班：优先安排补休，不能补休的支付不低于工资200%的报酬； 法定节假日夜班加班：支付不低于工资300%的报酬（《劳动法》第四十四条）。 夜班津贴 法律未统一规定夜班津贴标准，但地方性政策或企业制度中通常要求支付额外补贴（如上海、江苏等地明确夜班津贴标准）。
员工入职后未签订劳动合同的，用人单位需支付最长11个月的双倍工资；若满一年仍未签订，视为订立无固定期限劳动合同，劳动者还可主张经济赔偿。具体规则如下： 赔偿标准与计算方式： （一）未满1年的双倍工资赔偿 适用条件：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未签订书面劳动合同。 赔偿规则： 从用工满1个月的次日起至补签劳动合同前一日止，每月支付双倍工资（正常工资+一倍赔偿）； 最长支付11个月（例如：2023年1月1日入职，至2024年1月1日满一年，双倍工资计算至2023年12月1日）。 计算基数：以员工实际月工资为准（包含基本工资、奖金、津贴等）。 （二）满1年后的法律后果 视为无固定期限劳动合同：用工满1年未签合同的，法律推定双方建立无固定期限劳动关系。 赔偿主张： 劳动者仍可主张11个月的双倍工资； 若因用人单位违法（如拖欠工资、未缴社保）导致劳动者解除合同，可要求双倍经济补偿金。 经济补偿金计算：每工作1年支付1个月工资，满6个月不满1年按1年计，不满6个月支付半个月工资。 双倍赔偿：按上述标准计算后乘以2（例：工作3年，赔偿6个月工资）。
停工停产期间员工能否入职新公司需根据劳动关系是否存续和与原单位的合同约定综合判断。若未解除劳动合同且原单位未同意，可能构成双重劳动关系风险；若已依法解除或协商一致，则可合法入职。 一、未解除劳动关系的法律风险 双重劳动关系限制 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的，原用人单位可解除劳动合同。 若原单位处于停工停产状态，员工虽未实际提供劳动，但劳动关系仍然存续。此时入职新公司需注意是否影响原单位权益（如竞业限制、核心岗位职责等）。 工资与社保冲突 原单位在停工停产期间仍需支付工资或生活费（不低于当地最低工资标准的70%-80%），若员工入职新公司并领取工资，可能导致： 原单位主张员工已实际就业，要求停发工资； 社保重复缴纳问题（需由新单位办理转移或暂停原单位社保）。 二、可合法入职的情形 劳动关系已终止 若员工已通过协商一致、劳动合同到期或单位单方解除等方式与原单位终止劳动关系，可自由入职新公司。 原单位书面同意 员工可与原单位协商保留劳动关系（如停薪留职），并取得书面同意后入职新公司。 非全日制用工 根据《劳动合同法》第六十九条，非全日制用工（每日工作不超过4小时，每周不超24小时）允许建立多重劳动关系，但需确保不影响原单位利益。
不合法。 试用期7天未支付工资的行为违反《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，劳动者有权要求用人单位支付工资。 法律分析： 1. 试用期工资的强制性规定 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条和《中华人民共和国劳动合同法》第二十条： 工资支付义务：只要劳动者实际提供了劳动（无论是否通过试用期），用人单位必须按月支付工资，且不得克扣或拖欠。 试用期工资标准：试用期工资不得低于以下三项中的最高者： 本单位相同岗位最低档工资的80%； 劳动合同约定工资的80%； 用人单位所在地的最低工资标准。 2. 试用期与劳动关系的不可分割性 试用期属于劳动合同期限的一部分，并非独立阶段。用人单位以“试用期未通过”或“试用期无工资”为由拒付工资，属于违法行为。
十年以上工龄员工被解除劳动合同的赔偿需分情况处理： 合法解除的，支付经济补偿（10个月工资）； 违法解除的，支付双倍赔偿金（20个月工资）； 员工可主张签订无固定期限劳动合同或主张优先留用权。 二、具体赔偿规则 （一）合法解除劳动合同 用人单位依法解除劳动合同（如协商一致、客观情况变化等），需按以下标准支付经济补偿： 计算规则 每满1年支付1个月工资，10年以上工龄最低支付10个月工资； 月工资=劳动合同解除前12个月的平均工资； 例外：月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍标准支付，补偿年限最高不超过12年。 常见情形 协商一致解除（员工同意）； 劳动合同到期终止且用人单位不续签； 企业因破产、技术革新等客观原因裁员。 （二）违法解除劳动合同 用人单位无合法理由单方解除合同（如未协商、无法定依据），需支付双倍经济补偿： 赔偿标准：20个月工资（10年工龄×2倍）； 法律依据：《劳动合同法》第87条。
未签订书面劳动合同时，劳动者可通过证明事实劳动关系、主张双倍工资、要求补签合同或解除劳动关系并要求补偿等方式维权。具体操作需结合证据收集、时效限制和法律程序推进。 一、分步处理方案 1. 收集证据证明事实劳动关系 关键证据： 工资支付记录（银行流水、转账凭证等）； 社保缴纳记录（需显示用人单位名称）； 工作证、工牌、考勤记录或排班表； 工作成果（文件、邮件、项目记录等）； 同事证言、工作群聊天记录或与上级的沟通记录。 法律依据： 《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）明确，上述材料可作为事实劳动关系的证明。
私企拖欠工资时，员工应优先与企业协商，协商无果后可通过劳动监察投诉、劳动仲裁、法院起诉等法律途径维权。证据充分时可直接申请支付令或追究恶意欠薪的刑事责任，确保高效追回工资。 一、明确证据收集 关键材料： 劳动关系证明：劳动合同、工资单、考勤表、社保缴费记录等； 拖欠凭证：工资欠条、银行流水、企业盖章的工资发放承诺书； 沟通记录：与公司负责人协商的录音、短信、邮件等； 辅助证据：工作群聊天记录、工牌、工服、同事证言等。 注意事项： 欠条需包含企业名称、金额、支付期限、负责人签字或公章； 若无欠条，需通过其他材料证明工资拖欠事实。
一、核心结论 持有欠条追讨工资时，劳动者可通过协商、劳动监察投诉、仲裁或直接向法院起诉等途径维权。欠条作为关键证据，可简化举证流程，但需结合其他材料形成完整证据链。 二、具体操作步骤及法律依据 1. 优先协商解决 操作方式：向用人单位出示欠条，要求限期支付工资，可邀请工会或第三方调解组织参与协商。 法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条，协商是争议解决的优先途径。 注意要点：协商过程需录音或保留书面记录，明确对方承诺的支付时间及金额。
代通知金的标准不是基本工资，而是按照劳动者解除或终止劳动合同前十二个月的平均工资计算，包含基本工资、奖金、津贴、补贴等全部应得收入。 一、代通知金的计算规则 计算基数 代通知金的计算以劳动者解除合同前十二个月的平均工资为基准，具体包括： 基本工资 绩效奖金 岗位津贴 交通/餐补等补贴 加班工资（如有） 例外：若劳动者上个月工资异常（如因请假导致收入偏低），可按解除前正常出勤月份的工资标准计算。 与基本工资的区别 基本工资仅是工资构成的一部分，而代通知金需覆盖劳动者正常工作状态下的全部收入； 例如：某员工基本工资5000元，绩效奖金1000元，交通补贴500元，则代通知金按6500元计算，而非仅5000元。
工头挪用民工工资属于违法行为，民工可通过收集证据 → 协商 → 投诉/仲裁 → 诉讼/报案的流程维权，追回工资并追究工头责任。若工头行为涉嫌犯罪（如拒不支付劳动报酬罪），可直接向公安机关报案。 一、核心维权步骤 1. 立即收集证据 劳动关系证明：劳动合同、考勤记录、工牌、工友证言等； 工资证据：工资条、银行转账记录、工头出具的欠条或工资确认单； 挪用证据：工头承认未发放工资的聊天记录、通话录音、书面承诺等。
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