公司拖欠工资提起诉讼需分情况处理：① 持有工资欠条且无其他争议的，可直接向法院起诉；② 涉及其他劳动纠纷的，需先申请劳动仲裁，对仲裁结果不服方可起诉。以下为具体操作流程及注意事项： 一、直接起诉的特殊情形 若同时满足以下条件，可不经劳动仲裁直接起诉（适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第15条）： 持有工资欠条：欠条明确记载拖欠金额、时间且无争议； 不涉及其他劳动纠纷：仅追讨工资，不涉及劳动关系确认、社保补偿等争议。 操作步骤： 向用人单位所在地或合同履行地基层法院提交《民事起诉状》； 附证据材料（欠条、身份证明等）； 法院审查后立案，15日内单位未履行支付令可申请强制执行。
小额工资被拖欠时，劳动者可通过协商→投诉→申请支付令→仲裁的流程优先快速解决，避免因金额小而放弃维权。劳动监察投诉和支付令程序更适合小额争议，成本低且效率高。 一、快速解决途径（优先推荐） 1. 与单位协商 操作建议： 明确告知单位拖欠工资的违法性，要求限期支付； 协商时可提出分阶段支付方案（如先支付部分款项），降低单位压力； 若达成协议，务必签订书面还款承诺（注明金额、支付时间、签字盖章）。
公司拖欠工资时，员工可通过协商→投诉→仲裁→诉讼的流程维权，主张支付拖欠工资及经济补偿，必要时可追究公司刑事责任。 一、维权核心步骤 1. 优先协商解决 操作建议： 与公司负责人或人事部门沟通，明确要求支付工资并约定支付时间； 保留协商记录（如邮件、微信聊天记录、录音等）。 法律依据：协商是快速解决问题的低成本方式，符合《劳动合同法》倡导的争议处理原则。
公司倒闭时，三期（孕期、产期、哺乳期）员工可主张经济补偿金，补偿标准按工作年限计算（每满1年支付1个月工资），并在公司破产清算中享有工资、社保、补偿金等优先受偿权。此外，若劳动合同顺延至三期结束前倒闭，员工仍有权主张补偿。
员工因用人单位存在违法行为（如拖欠工资、未缴社保、强迫劳动等）被迫解除劳动合同的，可通过收集证据 → 书面通知解除 → 协商/调解 → 劳动监察投诉 → 劳动仲裁 → 诉讼的流程维权，主张经济补偿或双倍赔偿。 一、维权核心步骤 1. 全面收集证据 劳动关系证明：劳动合同、工资条、社保缴纳记录、考勤记录等； 单位违法证据：拖欠工资的银行流水、未提供劳动保护的现场照片、强迫加班记录、违法规章制度文件等； 解除通知凭证：书面解除劳动合同通知书（需注明解除原因为单位违法）及送达记录（如快递单、签收记录）。
劳动法规定的解除劳动合同补偿标准主要分为两类：合法解除的经济补偿（N倍月工资）与违法解除的双倍赔偿（2N倍月工资），具体需结合解除原因、工作年限及工资水平综合计算。 一、需支付经济补偿的情形（N倍月工资） 1. 合法解除劳动合同的常见情形 协商解除：用人单位提出解除且双方协商一致； 劳动者主动解除：因用人单位存在过错（如未足额支付工资、未缴社保、未提供劳动条件等）； 无过错解除：劳动者不能胜任工作、客观情况重大变化导致合同无法履行（需提前30天通知或支付代通知金）； 经济性裁员：企业破产重整、经营困难等依法裁员； 合同到期终止：用人单位不续签或降低条件导致劳动者不续签。
无固定期限劳动合同解除赔偿需根据解除原因确定。协商解除或合法解除需支付经济补偿（N倍月工资），违法解除需支付双倍赔偿（2N）。具体计算规则如下： 一、无需支付补偿的情形 劳动者存在重大过错： 用人单位依据《劳动合同法》第39条解除合同（如严重违纪、被追究刑事责任等），无需支付任何经济补偿。
公司若在合同到期前通知不续签且无正当理由，需支付经济补偿金；若符合签订无固定期限劳动合同条件而公司拒绝续签，需支付双倍赔偿金。 一、赔偿具体规则 1. 公司不续签的补偿标准 经济补偿金：按工作年限计算，每满1年支付1个月工资，不满6个月支付0.5个月工资，6个月以上不满1年按1年计算。 示例：工作3年7个月，补偿4个月工资。 工资基数：以离职前12个月平均工资为准（含基本工资、奖金、津贴等）。 上限规则：若月工资高于当地职工平均工资3倍，按3倍标准支付，且补偿年限最高12年。 2. 员工不续签的特殊情形 若员工主动不续签，仅当公司降低原合同条件（如降薪、调岗）时，员工才可主张经济补偿金。 若员工无理由拒绝续签，公司无需支付补偿。 3. 应签无固定期限合同而不续签的赔偿 若员工符合以下条件，公司拒绝续签需支付双倍经济补偿金（即赔偿金）： 连续工作满10年； 连续签订两次固定期限合同且无重大过失； 公司未提前30日书面通知终止（部分地区规定）。
离职后若遇到老板拖欠工资，可通过协商、投诉、仲裁、诉讼等途径维权。具体操作如下： 一、优先协商解决 直接沟通： 与老板或公司负责人明确工资拖欠事实，要求限期支付。沟通时保持冷静，留存聊天记录、邮件或录音等证据。 第三方调解： 若协商无果，可寻求行业协会、工会或共同信任的第三方介入调解，推动问题快速解决。
单位解除员工应给予什么补偿？ 单位解除员工的补偿或赔偿责任，需根据解除原因和合法性具体分析： 一、无需支付补偿的情形 若员工存在以下法定过错，单位可单方解除劳动合同且无需补偿： 试用期不符合录用条件（如经考核未达标）； 严重违反规章制度（如旷工、泄露商业秘密）； 严重失职或舞弊造成重大损失（如故意损坏设备）； 双重劳动关系且拒不改正； 被追究刑事责任（如被判处刑罚）。 法律依据：《劳动合同法》第三十九条。
试用期可以依法缩短，但延长需满足严格条件且不得违反法定上限。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，擅自延长或超期约定均属违法，劳动者可主张赔偿。 详细分析 一、试用期缩短的规则 协商一致即可缩短 若用人单位认为劳动者能力符合岗位要求，可协商一致缩短试用期，无需特别条件。 缩短试用期属于劳动合同变更，需以书面形式确认（如签订补充协议）。 法律未限制缩短行为 《劳动合同法》未禁止缩短试用期，属于用人单位的自主管理权范畴。 二、试用期延长的限制 延长试用期需同时满足以下条件，否则无效： 法定前提条件 延长后的总试用期不得超过法定上限（如：劳动合同3年以上的，最长试用期6个月）。 依据：《劳动合同法》第十九条，试用期与劳动合同期限严格挂钩。 双方协商一致 必须与劳动者协商一致，不得单方强制延长。 需以书面形式变更劳动合同或签订补充协议。 特殊情况下的例外 劳动者因长期病假、事假等导致试用期考察不充分，且劳动合同中事先约定可延长的，延长后的总时长仍受法定上限限制。 若未事先约定，延长行为无效。
结论：劳动合同到期后未续签但继续工作的，依法视为 双方同意以原条件继续履行劳动合同，超过1个月未订立书面劳动合同的，用人单位需支付双倍工资（最长11个月）。 一、劳动关系认定规则 劳动关系存续 根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条规定，合同到期后劳动者继续工作且用人单位未明确拒绝的，视为 双方实际建立劳动关系，原合同权利义务（工资标准、岗位等）继续有效。 书面合同补签义务 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条第二款，用人单位应在用工之日起 1个月内 与劳动者补签书面劳动合同。若超过1个月不满1年未签订，用人单位需按《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条支付 双倍工资差额（自第2个月起算，最多11个月）。
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